Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

Factor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektip

1.       Cakupan rundingan

Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.

2.       Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan

Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :

a.       Pemogokan

b.      Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.

c.       Boycotts.

3.       Peran pemerintah

Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

4.       Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)

Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.

Pertama   : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja ( missal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.

Kedua      : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

Tahap-tahap perundingan

perundingan actual khususnya berlangsung melalui  beberapa tahap pengembangan.

Pertama  : masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.

Kedua       : ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.

Ketiga       : semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative yang masuk akal.

Keempat  : perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.

Proses perundingan kolektif

1.       Tahap persiapan negosiasi.

2.       Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.

3.       Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.

Hubungan Pekerja-Manajemen

Manajemen dipengaruhi baik oleh tujuan-tuhuan business unionism maupun social uniosm. Perkembangan berbagai bentuk konpensasi tembahan yang telah dibahs di muka pad aumumnya merupakan hasil tekanan langsung atau bidang bidang langsung dari karyawan. Bahkan tanpa adanya tekanan-tekanan tersebut, perusahaan harus selalu memperbaiki program kompensasinya agar tetap bisa bersaing dalam memperebutkan karyawan-karyawan yang berkualitas. Bila para karyawan merasa tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan, mereka berkumpul dan membentuk suatu serikat karyawan (union).

Serikat karyawan adlah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melallui kegiatan kolektip, kepentingan-kepentingan social, ekonomi dan politik para anggotanya.

Serikat karyawan menyebabkan perubahan-perubahan perilaku para manajer.  Agar kegiatan serikat tidak berkembang, manajemen harus menerapkan pendekatan proaktif, seperti :

-          Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para kryawan.

-          Mengembangkan rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual disamping meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.

-          Memilih par akaryawan yang qualified.

-          Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang adil.

-          Melatih para karyawan dan manajer sehingga memungkinkan mereka untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.

-          Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.

Sering konflik-konflik yang terjadi antara perusahaan da serikat karyawan merupakan akibat sikap masing-masing pihak yang kurang kooperatif. Bagaimanapun juga, sikap kerjasama harus dikembangkan pada kedua belah pihak agar operasi organisasi dapat berjalan lancer dan tercpai secara otomatis, tetapi harus ada inisiatif dari departemen personalia.

Manajemen personalia dapat mengembangkan kerjasama antara perusahaan dan serikat karyawan melalui :

a.       Konsultasi awal

Dengan para pemimpin serikat karyawan untuk membahas masalah-masalah sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.

b.      Perhatian

Yang sungguh-sungguh terhadap maslah-masalah dan kesejahteraan karyawan, bahkan bila manajemen tidak mempunyai kewajiban untuk melakukan hal itu menurut perjanjian kerja.

c.       Panitia-panitia kerja bersama

Manajemen dan para pengurus serikat karyawan untuk mencari penyelesaian-penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.

d.      Program-program latihan

Yang secara obyektif mengkonsumsikan maksud perundingan serikat karyawan dan manajemen serta mengurangi kesalahan-kesalahan pengertian dan berbagai bentuk bias lainnya.

e.      Pihak ketiga

Yang dapat memberikan pedoman atau pengarahan dan program yang membuat para pemimpin serikat karyawan dna manajer semakin dekat untuk secara bersam amencapai sasaran-sasaran.